加强株洲市服饰产业人才队伍建设必须认清“五不”

------株洲市服饰产业人才队伍建设情况调研报告

为全面掌握株洲市服饰产业人才资源的现实状况、了解服饰产业人才队伍建设的存在问题,从而有针对性地加强我市服饰产业人才队伍建设，由市委组织部牵头负责、市委人才办抽调人员组成调研组，深入荷塘区、芦淞区、天元区、醴陵市进行了为期2个多月的调研。本次调研主要以问卷调查、查阅统计报表、召开专题座谈会、走访知名专家等多种方式进行，先后定向发放并回收有效调查问卷180份、召开专题座谈会10次，查阅各类统计报表20余套，走访专家3人次；调查对象涉及服饰企业和相关个人。通过本次专项调查，基本看到了服饰企业人才在我市各项事业中所发挥出的特殊作用，同时运用定性与定量、动态和静态结合的方法对所掌握的数据进行了一定的分析，析出了我市服饰企业人才队伍建设方面存在的问题和问题存在的原因，并对我市服饰企业人才队伍的建设提出了若干建议。现将此次调研的初步结果简单汇报如下：

一、株洲服饰产业人才队伍建设意义不同凡响

服饰产业是一项时髦产业,技术发展快,渗透能力强,市场竞争激烈,人才资源尤为重要.目前,我市服饰产业虽然规模总量不断扩大,但与国际国内先进水平相比,我市服饰产业在加工技术、产品结构、管理水平、综合效益等方面还存在较大差距,产业发展“大”而不“强”.培养和造就一支适应产业发展需要的高素质人才队伍,是推动服饰产业持续、健康、快速发展的关键,对提升服饰产业竞争力,实现产业由“大”到“强”的战略转变具有重大意义.

1、从做“强”服饰产业的内涵来看,人才最为需要. 服饰产业“强”不仅指有巨大产业规模,良好经济效益,较强服务水平,完善产业环境,还需要较强创新能力和竞争能力.这一系列目标实现,都离不开人才支撑,这不仅需要一批掌握产业技术的高级专业技术人才,还需要懂市场的管理人才;不仅需要对原有人才后续培养,还需顺应市场发展培养新人才;不仅需要专业人才,还需要复合型人才;总之,服饰产业对人才需求是全方位、多样性的.

2、从做“强”服饰产业的领域来看,人才最为关键.目前,株洲服饰产业“造血”功能低, 急需完成加工贴牌到消化、吸收的转化.虽然株洲服饰产业小有名气,但大部分企业只能在知名服饰品牌主导下挣一些辛苦钱,如果不能很好地消化先进技术、先进管理经验,及时赶超国际国内先进技术,必然最终会受制于人,使株洲服饰产业一直处于被动发展地位.因此,在产业发展过程中,株洲服饰产业的“角色”应该是生产、加工、销售基地重头戏,而非“工厂”和“车间”.为了实现这一转化,必须首先解决人才制约问题.

3、从做“强”服饰产业的层面来看,人才最为宝贵.服饰产业已经成为世界各国争夺的焦点,企业竞争力面临升级.在加入WTO后,服饰产业竞争由国内、局部、不完整竞争转向国际化、全方位竞争,由国内市场国际化变为国际市场国内化.一方面,株洲服饰企业要走出去,另一方面外地服饰企业要进来.随着企业竞争加剧,企业生存环境变得越来越复杂,对经营者驾驭企业的综合能力要求越来越高,企业家的作用越来越重要.因此不仅要培养和造就用得上、留得住、站得稳的通用型专业人才,而且要直接参与人才竞争,营造良好政策环境,积极引进外地人才为我所用,充分地培养现有人才为我做用.

二、株洲服饰产业人才队伍建设现状不容乐观

(1)总体情况

近年来,我市各级政府和各类企业对服饰企业人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面：

1、政府扶持力度加大，服饰产业人才政策环境不断优化。各级政府和社会各界十分重视服饰企业人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来，先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成,全市上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我市形成。

2、服饰企业用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为服饰企业谋求生存和发展的自身需要。企业在实践中，探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”—通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合；“技术入股”—专业技术人员以其技术入股企业，从而吸引和留住人才；“筑巢引凤”—建设企业“一站两中心”，为专业技术人才发挥才能提供良好的条件；“中介作媒”—通过人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人改造才和用好人才，许多企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。另一方面，积极输送专业技术人员参加高层次培训，提高和更新现有人才的知识水平；对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。

3、服饰产业人才队伍总量逐步增加，素质得到不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，我市服饰企业人才环境已日益完善，服饰企业人才总量得到了较大幅度的增长，接受调查的25家企业拥有各类专业技术人员1107人，近几年来，企业拥有的各类专业技术人才以每年4.8%左右的速度递增，各类专业技术人才占职工总数的比重也逐年增加，如专业技术人才占职工总数的比重由1999年的10.2%提升到目前的14.6%，反映出职工队伍素质有了显著的提高。人才状况的改善不仅有量的增加，更有质的提高，主要表现在人才队伍的学历层次和专业技术职称层次的提高和年龄结构的优化。接受调查企业的各类专业技术人员和管理人员中，大专以上学历有228人，占20.6%；高中以上学历有945人，占85.3%；高级职称有39人，占3.5%；中级职称有142人，占12.8%；初级职称有298人，占26.8%。从年龄结构看,45岁以下的专业技术人员和管理人员已占到单位人才总量的86.1%，呈现出青年人才队伍不断壮大、青年骨干挑大梁的可喜局面。

(2)主要问题

1、服饰企业人才总量不足、分布不均。虽然我市服饰企业人才数量有了一定的增加，但那是从纵向看，如果从横向比较，我们还有较大的差距,无法满足本地服饰企业设计、生产和销售需要。单以服饰企业人才在总职工中的比重看，我市为1.6%，低于全国服饰企业人才平均水平0.7个百分点,如果跟发达或比较发达的服饰企业比较，差距则更大。在总量不足的同时，现有人才的分布也不尽合理。其一是专业技术人才和经营管理人才所从事的业务情况看，专职从事服饰科学研究和科技开发的人才明显不足，大量人才集中在服饰生产方面；其二是服饰企业设计型人才数量严重不足，没有服饰企业设计知名人士,成为制约我市服饰企业发展的瓶颈之一.其三是适应当前株洲服饰产业方向调整的专业人才紧缺,如熟悉世贸规则的法律和贸易人才等。
　　2、服饰产业人才结构不尽合理。从我市服饰企业长远发展看，现有服饰企业人才的结构不很合理。其具体表现之一是学历结构不合理，从调查的160人来看,本科以上学历仅有10人,占不到10%（其中硕士以上学历只有1人,仅占0.6%），而中专及其以下学历却占到了70.1%，形成了高层次人才严重不足、低层次人才严重积压的不正常局面。虽然学历不能完全代表才能，但这也从一个侧面反映了我市服饰企业人才队伍的结构不合理问题。从现在总体的情况看，比较现实、正常的学历结构应该为中间大、两头小，即大学本、专科居多而中专、研究生较少。结构不合理的表现之二是年龄结构的不合理，知识和经验积累比较厚实的中年人才比例较小，特别是50岁左右的人才比较少；这一问题在高级职称中的表现尤为突出，以调查的39名高级职称人才为例，其中50岁以上的仅有3人；结构不合理的第三种表现是现有人才的知识结构不尽合理，由于人才的学校培养有其明显的相对社会需要的滞后性，因此，服饰企业人才面临着在工作中不断完善和更新自己知识结构的问题，但由于条件制约和自身的种种原因，这种知识结构的更新和完善事实上做的并不太好，出现了知识老化现象和由于对新知识、新技术、新观念的陌生而对许多新问题无法解决的现象。
　　3、服饰产业人才收入偏低.尽管服饰企业销售收入每年有所增加,但大部分企业人才对自己年收入不尽人意,有的认为自己收入偏低,还达不到本地人均年收入. 年收入1万元以下的占25.1%,主要是生产技能型人才,年收入在1--3万元的占46.9%,主要是管理型人才,年收入10万元以上的主要是企业负责人和销售型人才,占11.2%.

4、服饰产业人才作用有待充分发挥。虽然服饰企业人才的素质较前有了提高，对本企业的技术进步和事业发展起到了关键性的作用，但就全市服饰行业的总体看来，人才的素质仍然有待进一步提高，人才的作用仍然有待进一步发挥。其表现在：一方面是我们服饰企业人才数量的总体不足，同时我们却有许多专门人才无事可做；有些地方人才奇缺而有的地方又出现一定程度的人才积压、浪费；虽然我们的人才总量较前有了明显增加，但经济社会发展速度的变化却不明显；调查中发现,认为本单位服饰人才作用发挥情况一般的占75%,发挥充分的仅占8.7%.

5、服饰产业人才流失严重。流失的人才大多都是拔尖人才和各方面的骨干分子以及高职称高学历人才。对调查的160名服饰员工中,没有跳过槽的仅50人,占31.25,多次跳过槽的达83人,占52%.其中60%的服企业专业技术人才认为很难拿到课题,很难有科研成果而跳槽,74%的人才认为很少有学术交流机会而跳槽,45%的人才认为服饰企业经济收入低而跳槽.

三、株洲服饰产业人才队伍建设障碍不可忽视

1、认识障碍.(1)部分企业对人才队伍建设工作思想上不重视，在有些地方、部分服饰企业和一部分同志的头脑里，企业效益是最重要、最实在的工作这是硬指标、硬道理；而人才队伍建设那是产生不了经济效益的，或是大投入小产出的低效益投入，不出效益难出成绩，是硬道理、无指标。（2）对人才的作用和人才队伍建设的战略意义认识不足。有些企业老板认为：服饰企业规模小,用不着人才；对产业调整和高科技产业则认为那只能是沿海地区和大企业的发展方向，目前自身企业还不具备条件、只能发展传统产业，因此人才发展战略是从全国讲、是从大局讲，跟本地方、本企业不相关。（3）对人才概念、标准的认识存在偏差。跟有些同志谈到人才，他就认为本地方、本单位没有人才，某某虽然有本事，但学历低，某某虽然是高学历，但不会说话不懂事、素质发展不全面，因此都算不上人才。谈到人才的引进和使用，就认为企业经济发展不行、待遇差，根本无法引进人才，即便引进了也得再流失，老同志敬业精神好但知识老化，好管好用，但不能引进;年轻的大学生那是大众教育的受益者不算人才不能进，如此等等都是对人才的概念和标准认识有问题。误认为人才都应该是精英，人才就是高学历高职称，人才都应该是全才。（4）有关单位和部门对人才的服务意识缺乏。对人才在学习、科研和生活中出现的问题和困难解释多、解决少；对人才队伍建设讲得多、做得少；对人才的工作责难多、关心少；对人才的科研成果挤占多、支持少。

2、基础障碍. 一是缺乏高层次人才开展工作的氛围。服饰企业高层次人才需要一定的工作氛围，这方面往往易被很多人所忽视。除了政策法规、激励机制、福利待遇等保障以外，还要有良好的信息环境、人文环境，特别是要有较多的高校和科研院所作为人才工作的依托，希望到国内工作的海外人员尤其看重这方面。我市高校数量少、知名度不高,尤其缺乏服装专业和以服装为主的高等院校和科研机构,这是我市缺乏对高层次人才吸引力的关键所在。另外，语言障碍，引进人才感到交流沟通困难，外地人感到很难融入本地的主流文化中来；文化氛围欠佳，图书市场不够发达，前沿、边缘科学和新科技图书在第一时间很难买到，学术研究交流不够活跃；我市的国际国内知名度虽然已经得到大幅度的提升，但就从城市整体素质水平来说，对人才的吸引力不够：物价偏高，待遇偏低，商业网点太少，生活不方便，都是对吸引人才的制约；另外城市建设虽然有进步，但缺少特色和个性，城市文化的辐射力、震撼力较弱。我市社会文化氛围不强，相关设施较少，满足不了一部分人才的精神需要。二是社会保险制度不够完善。我市虽然正逐步放宽人才流动限制，但现实中人才流动仍然受到诸如行业、地域、学历、职称等限制，未能建立真正意义上的完全开放的人才市场和依靠市场机制确定人才的价值机制。因为人才使用的双向性，即使我市解决了人才流动的种种限制，若其他城市未解除相关限制，人才流动仍是一厢情愿。另外，由于受到企业发展水平和企业承受力等限制，我市尚未建立完善的社会保障体系，劳动争议仲裁等方面也还存在问题，目前存在的引进人才只注重薪酬而忽视其他社会保障的倾向，不利于我市人才流动和人才资源优化配置。三是部分企业生产经营业绩平平，没有自身特色，对人才不具有较高的吸引力和竞争力。四是企业经营管理人才的效绩与回报不相称，干出了实绩得不到应有的回报，严重挫伤了他们的积极主动性。五是社会对企业经营管理人才的认可度不高。由于宣传力度不够，企业家的社会贡献价值没有体现出来，没有形成较高的社会声誉。
　  3、体制障碍. (1)、人才体制比较僵化，造成制约人才发展。在党管人才的新形势下，我市政府各有关职能部门未能发挥应有的主导作用，特别是对服饰企业经营管理人才有计划的引进、培训及激励的政策措施不够。企业引进人才缺乏良好的政策环境。目前我市服饰企业经营管理人才尚处在以市场为主导、半封闭运作状态下，人才的引进主要靠企业。但我们在与部分企业经营管理者专访中发现，我市许多企业对经营管理人才队伍建设的理念非常之淡薄，造成观念制约体制，体制制约人才，人才制约发展。总之人才运行受僵化的计划体制的影响还比较大，还未过渡到以政府为主导，以市场为主体的运作体制上来，造成在企业经营管理人才的培养、使用、引进及人员能上能下、能进能出等问题上受体制因素制约还比较严重。 (2)、用人机制比较滞后，造成难以留住人才。大量兴起的服饰民营企业已成为新的经济增长点。但由于历史原因，一些民营企业，形成了模糊的产权关系和家族式的管理模式。用人上唯亲不唯才，放手不放心，没有成熟的用人机制，经营管理人才与老板缺乏利益共同体，加之社会保险医疗保险、失业保险等社会保障措施不健全，故吸纳人才的能力有限。一些是中小型民营企业，人才来的快，走的也快。他们感叹，民营企业永远在招聘人才，永远在培养人才，却永远也留不住人才。人才一旦能独立工作，即远走高飞。(3)、竞争激励机制不健全，造成优秀人才难以脱颖而出。经调查发现，我市大部分企业单位的人事制度严重滞后，经营管理人才队伍内部没有形成有效的竞争激励机制。一些单位用人上不能优胜劣汰，不能做到能者上，庸者下。在人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降以及聘用制、任期制为主的用人制度还没有全面推行，以业绩考评为核心、以考评定津贴、以考评定优劣、以考评定奖惩的考评制度尚未建立，“大锅饭”依旧，平均主义盛行，分配不能向优秀人才倾斜，不能向关键岗位倾斜，导致有事无人干，有人无事干，这种人才环境，优秀人才难以立身。

4、市场障碍.我市的人才资源市场化配置，在政府的推动下虽然有一定的发展，但市场化配置的程度不高，与企业和人才双方需求尚有较大差距。一是民营和私有企业大多是家族式管理，职业经理人队伍还没有形成，人才价值真正由市场决定的机制尚未建立；二是我市缺乏经营管理人才评价推荐中心，相关的人才评价服务机构太少，社会化程度和专业化水平都不高，导致经营管理人才良莠不齐却没法识别，现行的人才标准很大程度上仍是"唯文凭"，在一定程度上埋没了有实际工作能力的人才，限制了人才的流动与竞争，阻碍了人力资源的市场化配置，制约了合理的人才流动和竞争机制的形成；三是人才供求双方信息不对称，双方互不了解对方情况，信息源比较分散，信息管理手段落后，与社会需求之间存在较大矛盾。四是人才市场上流动的大多是各类专业技术人才，各类经营管理人才基本上未进入市场，管理人才的市场化程度很低；五是户籍制度阻碍了人才的跨地区流动，是人才市场体系难以真正形成的重要原因；六是在外资企业、发达地区以重金大量招聘人才，人才价格一路攀升的情况下，对如何留住我市服饰企业人才，许多企业没有真正把“四个留人”（即适当的待遇留人、感情留人、事业留人、环境留人）作为企业发展的战略高度来考虑，造成人才价格偏离市场价值，人才价格严重偏低，是人才外流的重要原因。
　  四、株洲服饰产业人才队伍建设优势不能遗忘

1、区位优势.株洲区位交通条件便利，物流配送得天独厚。从区域产业集聚趋势分析，我省属于泛珠江三角洲，首当其冲受到沿海经济发展的扩张，更有条件承接东部经济的梯度转移。同时中南区域本身就是经济、文化繁荣、人口稠密的地区。交通优势也非常明显，株洲火车站是全国五大枢纽站之一，京广、浙赣、湘黔、湘桂铁路在此交汇；水路运输也很方便，通过湘江可连通长江、直到四海；公路运输发达，多条高速公路在我市通过；黄花、大托铺、张家界等机场，为航空运输创造了便利条件。从目前服饰流向分析，原来从广东沿海东部地区向中西部，北部流动，随着产业转移，服饰加工企业集中在以株洲为代表的交通枢纽地区，形成丰富的物流源，成为吸引服饰产业人才来株创业的重要平台。

2、市场优势.芦淞服饰市场群兴起于上个世纪80年代末，经过三迁三建，从无到有、从小到大，于90年代中后期得到迅猛发展，至今已成为一个集服饰、鞋冒、皮具于一体的综合性批发大市场，成为我国中南地区最大的服饰物流中心。目前芦淞服饰市场群的整体规模已经相当庞大，共有各类服饰市场42个，经营面积达43万平方米，有铺面15000个，登记在册从业人员45000人，年上缴税金12000万元。开发建设的中国城、银谷、天雅、智超、华丽等市场，以其一流的设施、完善的功能、规范的管理，有力的促进了株洲服饰市场群整体形象的提升。与此同时，良好的投资发展环境和成熟的市场经济业态，使芦淞服饰市场群产生了突出的洼地效应，这就成为加强株洲服饰产业人才队伍建设的有利因素之一。

3、教育优势.株洲境内有职业中专、综合性大中专院校近20多所，每年培养的人才3万多人。长缨、自纯等职业中专学校都是专门培养服饰产业人才的学校，规模较大，每年为社会培养服饰产业人才近3000名，再加上大部分服饰生产企业依托市内大中专院校如湖南高级技工学校建立了自己的培训中心或培训基地，为服饰产业人才培训创造了良好的条件。

4、政策优势.市、区政府于2003年建立了株洲芦淞服饰工业园并制定了相关优惠措施来更多更好地吸收、集中外来和全市服饰品牌加工企业，促进进入园区的服饰加工企业和个体业主更快地孵化、发展、壮大。在芦淞服饰市场群规划与管理方面，继续贯彻和落实“五统一”和市场群的两改一提，实行统一经营、统一规划、统一税费、统一执法检查、统一广告宣传，改制、改造、提升市场品位，使芦淞服饰市场群整体化、规范化。另外，近年来市委、市政府高度重视人才工作，相继出台系列人才政策，为全市各产业尤其是服饰产业人才的引进、培养和使用提供了政策保障。

五、株洲服饰产业人才队伍建设对策不遗余力

1、构建认识平台,营造加快服饰产业人才队伍建设步伐氛围。

一是继续更新观念，摆上位置。要认真学习领会全国人才大会的精神，树立科学的发展观和人才观，高度重视人才是第一资源，高度重视第一资源在加快发展第一要务中的关键作用，牢固确立“服饰产业发展在人才”、“工业强市在人才”的思想认识，率先抢占人才高地，赢得我市经济发展的主动。二是集聚人才，完善体制。要坚持把人才建设作为发展经济、富民强市的重要工作来对待，作为与招商引资同等重要的基础工程来抓，加强服饰产业人才工作的组织领导。抓好服饰企业人才战略调研，制服饰企业人才规划，增强实施的力度，实行目标管理责任制。三是营造氛围，形成共识。要进一步强化人才是第一资源的宣传，充分利用各种新闻、网络媒介，开办有关服饰产业人才工作专栏，宣传服饰产业人才工作在经济和社会发展中的地位作用，宣传好的经验做法，努力营造尊重人才、重视人才、服务人才，形成做好服饰产业人才工作的良好氛围。

2、构建培养平台，在服饰人才规模和层次上求突破。

一是继续加强与高校和科研院（所）的合作。我市的纺织服装产业，要根据产业的发展重点，与国内相关高校和科研院所建立广泛的联系，以联合办学、进修交流等形式，构建人才培养培训网络，定向培养人才，缓解紧缺的需求，特别是要利用湖南工大和本地技术院校的优势，加强教育与产业的联合。二是加强高层次拔尖人才的培养。积极发挥企业家协会、青年企业家协会的作用，围绕扬州工业经济发展的各种课题，举办各种高层次论坛、学术沙龙、专家会诊等活动，拓宽企业人才的视野，增加结合实际、服务企业的机会。加快实施高级人才培养工程，加大知识更新的能力培训的力度，重点加强专业知识、科学技术、外语、电子商务、人力资源开发理论以及企业战略规划能力的培训，大力培养复合型、专业型高层次人才。高度重视高级技工和技师的培养，提高他们的政治和经济待遇，稳步推进三年三千三百名新技师的实施计划，引导一线工人岗位成才。三是推进企业自主培训。要引导企业积极开展创建学习型企业活动，大力开展全员培训、岗位培训、继续教育，要把接受培训和继续教育作为员工今后晋升的必备条件。要引导企业结合自身需要，选择合适院校和专业，支持员工参加各类培训和学历教育，有的可以积极投资参与办学，开展“定单教育”。要广泛运用现代化的教育手段，大力开展网络教育，扩大接受教育的范围。要把非公有制工业企业的人才、人才市场流动人才等纳入继续教育制度的实施范围。

3、构建流动平台，吸引高端服饰人才来株创业。

一是努力办好各类人才市场。要发挥市场配置资源的基础作用，重视办好有形（固定）和无形（网上）两个人才（劳动力）市场。要坚持办好各类人才市场，特别是每年的应届毕业生招聘会，组织重点企业走出去，到教育发达地区的著名高校和对口高校举办招聘活动，举办定期不定期的劳动力市场，与劳动力资源丰富的地区开展合作，引进人才和劳动力资源。要重视办好网上人才劳务市场，运用各类新闻媒体举办有关人才政策、信息、服务专栏，要指导企业办好企业网页，运用株洲服饰市场等网站，扩大人才供求信息量，及时组织工业企业发布人才需求信息，架起人才与企业沟通的桥梁。二是支持办好人才中介机构。人才中介机构的建设和完善，是人才市场化的重要环节，是市场化配置资源的重要途径。必须加快我市人才中介机构建设、规范、管理和提高，运用市场机制，开展专业服务，合理配置人才资源。今后企业的高级管理、营销、技术、技师岗位的招聘，要向市场敞开大门，主要通过市场选才、引才和用才。三是以“人”为本，不拘一格，建成人才“绿色”通道。人才是重要的社会资源，要切实实行社会化管理，推行人事代理、人才租赁等社会化管理方式。对人才特别是高端人才可以实行柔性流动方式，不求所在，只求所用，满足优势产业、优势企业、重点项目紧缺性人才、高层次人才的迫切需求。要继续加强企业博士后工作站和技术创新中心的建设，充分依托其吸引和培养人才的载体作用，努力把其办成企业高级管理人才、专业学科带头人，以及技术、管理、市场等复合型人才的集聚地、培养地、扩散地。继续以工业园区、留学生创业园为依托，以高新技术产业、特色产业和支柱产业为载体，以优惠政策推动为手段，发挥好园区在吸引利用人才的作用。

4、构建激励平台，激发人才服务株洲服饰产业的积极性。一是建立人才绩效挂钩的分配体制。要引导服饰企业适应市场经济的要求，大胆进行人事制度和分配制度改革，彻底打破利益分配中的平均主义和攀比心理。要把按劳分配和技术、管理、资本等各种生产要素与薪酬分配结合起来。建立高层次人才津贴制度、年薪制度以及高层次人才补充养老、补充住房公积金等奖励措施，不断提高人才的待遇。要大力推广配股奖励形式，让科技、管理、高级技工人才可持股从业。要在企业经营管理、科研工作中推行公开招聘、竞争上岗、科研项目招投标制度，并在项目完成后按照贡献实行奖励。二是建立科学的人才评价选拔体系。要引导企业建立以能力和业绩为导向的科学的社会化的人才评价机制。要完善人才评价标准和人才评价手段，彻底克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。对企业经营者队伍评价重市场和出资人认可，对经理人推行聘任制，实行契约化管理。对专业技术人才的评价重在社会、业内、企业认可，推行聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。要打破专业技术职务终身制，全面推行专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设，并鼓励各类人才参加各种执业资格考试，以适应各类专业技术人才执业资格国际互认制度的推行。要构建由政府、用人企业、社会中介机构共同发挥作用的公正公开公平的企业人才评价体系，并放手让企业唱主角，建立自主的、以业绩为主体的内部选拔评价体系。三是建立促进人才的激励和保护机制。要设立工业人才社会贡献奖、科技创新奖和企业规模突破奖、技术进步奖、培育名牌奖、资本营运奖等，每年分别重奖先进企业和先进个人，鼓励优秀人才从事科技项目研究开发，并为他们项目推广、成果转化提供优先贷款贴息、风险担保。要在政策上进一步放开手脚，鼓励企业人才在维护本单位合法利益的前提下，在完成本职工作的同时，从事技术开发、成果转让、信息咨询、技术服务和提供劳务等兼职工作，取得合法收益，充分发挥人才的积极性和创造性。要依法保护企业人才的工资福利、知识产权、科技成果、兼职收入等合法权益，对专业技术人员和高级技工实行最低收入保护政策，促进工业企业人才队伍的稳定。要加强和重视人事劳动争议仲裁工作，建立和完善人事劳动争议仲裁制度，积极开展人事劳动争议仲裁工作，切实维护各类人才的合法权益。